Johtaminen ja esihenkilötyö

    Strategian toimeenpano

    Henkilökohtainen kasvu

    Yhtenäinen johtamiskulttuuri kasvun tueksi
    Ota yhteyttä
    Varaa keskusteluaika
    Alex_Lagersted_008

    “Tämä on käytännössä teollinen start-up, vaikka me ollaan 133 vuotta vanhoja”

     

     

    FORCIT Defence liiketoiminta on kasvanut muutamassa vuodessa 16 henkilöstä noin 250 henkilöön. Puolustusalan kysynnän voimakas kasvu on vauhdittanut organisaation laajentumista ja samalla liiketoimintajohtaja Alex Lagerstedt huomasi, että johtamista oli kehitettävä kasvun seuraavaan vaiheeseen.  

    Pienessä, yhden kahvipöydän organisaatiossa moni asia toimi luonnostaan. Organisaation kasvaessa tuli kuitenkin varmistaa, että johtamisen käytännöt, yhteinen toimintatapa ja viestintä kehittyvät liiketoiminnan mukana.

    Nopean kasvun myötä moni esihenkilö nousi rooliinsa vahvan asiantuntijaosaamisensa pohjalta. Tämän seurauksena syntyi tarve johtamisosaamisen vahvistamiselle ja yhteisten toimintamallien rakentamiselle niin, että ne tukevat ihmisten johtamista. Samalla haluttiin selkeyttää rooleja ja varmistaa, että ihmisten johtamiseen liittyvät käytännöt ovat luonteva osa jokaisen esihenkilön arkea HR:n toimiessa niiden tukena.

    “Osalle johtamista oli se, että minähän olen vain esihenkilö, HR hoitaa nämä asiat”, Lagerstedt kertoo.

    Strategia oli olemassa, mutta kasvun myötä strategia tarvittiin näkyvämmin osaksi päivittäistä tekemistä. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä yhteinen tarina ja selkeät toimintamallit pitävät suunnan kirkkaana.

    “Tekeminen ei ollut vielä täysin strukturoitua, tiedon kulku olisi voinut olla sujuvampaa ja johtotähti hieman puuttui. Se suunta, johon kaikki katsovat, kun navigoidaan eteenpäin”, Lagerstedt jatkaa.

    Kasvun tarpeista yhteiseen johtamismalliin

    FORCIT Defence tarvitsi pitkäaikaisen kumppanin, joka yksittäisen koulutuspäivän sijaan auttoi viemään muutoksen käytäntöön. Loppusuoralla oli kolme vaihtoehtoa, mutta ratkaisevaksi tekijäksi nousi lähestymistapa.

    “Ratkaisevaa oli se, että Trainers’ Housen valmentajat eivät tuputtaneet. Heillä ei ollut valmista putkea, johon minut olisi pakotettu. He kuuntelivat minun haasteeni ja totesivat: ‘Kyllä me löydetään tähän ratkaisu.’ Vasta sen jälkeen lähdettiin miettimään, miltä ratkaisu näyttää”, Lagerstedt kuvailee.

    FORCIT Defencen voimakas kasvu loi tarpeen räätälöidylle kokonaisuudelle, joka rakennettiin askel kerrallaan sen omista tarpeista ja tavoitteista käsin.

    “Tämä ei ole sellaista, että tule ja kuuntele, kun joku puhuu. Me rakensimme yhdessä mallin, jossa asiat pysyvät mielessä ja sopivasti pakotetaan tekemään. Se on mennyt arkeen ja silloin tulokset ovat hyviä”, Lagerstedt kertoo.

    Yhteinen tarina ja rakenteet suunnan kirkastamiseksi

    Yhteistyölle asetettiin selkeät tavoitteet. Tavoitteena oli tukea voimakkaassa kasvussa olevaa organisaatiota rakentamaan yhtenäinen tarina, ydinviestit, systematiikka ja johtamiskulttuuri sekä parantaa tiedonkulkua ja määritellä, mikä on tärkein toistuva tekeminen. Tämän lisäksi johtajia ja esihenkilöitä tuettiin valmentamalla näitä teemoja.

    Yhteistyön toteutus

    1

    Johtoryhmän bootcamp

    2

    Esihenkilötyön valmennusohjelma

    3

    Esihenkilötyön pelikirja

    Yhteistyö lähti liikkeelle johtoryhmän tiiviistä vetäytymisestä eli bootcampista, jossa organisaation iso kuva ja yhteinen suunta kirkastettiin Trainers’ Housen valmentajan johdolla. Aiemmin taulukoina ja lukuina esitelty strategia tarinallistettiin muotoon, jonka koko organisaatio voi ymmärtää ja kertoa eteenpäin.

    Johtamisjärjestelmä purettiin osiin ja tueksi rakennettiin systematiikka ja rytmiikka, jotta johtaminen ei olisi enää yhden ihmisen tai HR:n harteilla, vaan osa jokaisen esihenkilön arkea. Samalla vakioitiin ja yhtenäistettiin kriittistä toistuvaa johtamistekemistä sekä sen käytäntöjä. Tueksi rakennettiin operaatiokeskus tilannekuvajohtamiseen. Lisäksi johtamisen toimintaperiaatteet kirjattiin ylös ja kriittisimmät osa-alueet määriteltiin yhdessä. Tämän myötä keskiöön nousivat esimerkiksi one-to-one johtaminen, systemaattinen arjen johtaminen sekä palautteenanto ja valmentava johtaminen.

    Johtoryhmän bootcampia seurasi esihenkilötyön valmennusohjelma, joka kokosi yhteen sekä esihenkilöt että johtoryhmän. Valmennuksissa keskityttiin aiemmin keskiöön määriteltyihin teemoihin yksi kerrallaan, jotta opit siirtyvät tehokkaasti arkeen. Tavoitteena oli rakentaa yhtenäinen johtamisen tapa riippumatta siitä, kuka esihenkilö on tai missä tiimissä tämä työskentelee.

    Muutoksen ankkuroimiseksi arkeen rakennettiin esihenkilötyön pelikirja, joka kokoaa johtamisen tärkeimmät käytännöt yksiin, organisaation tarpeisiin luotuihin kansiin. Pelikirja lanseerattiin, jotta opit siirtyvät muistista käytäntöön.

    “Jos jotenkin pystyisi mittaamaan kohinan määrää, niin se on mennyt ihan murto-osaan siitä, mitä se oli aikaisemmin.”

     

    Tarina säilyy, kun luvut unohtuvat 

    Lähes vuoden kestänyt yhteistyö näkyy arjessa yhteisenä johtamisen rytminä, viestinnän kulkemisessa ja strategiassa, joka puhuttelee koko organisaatiota.

    Merkittävin muutos on säännöllisten one-to-one-keskustelujen juurtuminen osaksi johtamisen rytmiä. Säännölliset, kuukausittain toteutuvat keskustelut ovat saaneet hyvää palautetta ja luoneet positiivista ryhmäpainetta esihenkilöiden kesken.

    “Joillain osastoilla työntekijät ovat tulleet sanomaan esihenkilölle: ‘Hei, tuolla on one-to-one-keskustelut säännöllisesti, miksei meillä ole?’ Se tuottaa positiivisen paineen pitää kiinni sovituista käytännöistä”, Lagerstedt kertoo

    Johtamisen käytännöt ja viestintä ovat selkeytyneet ja arjessa näkyvä kohinan määrä on vähentynyt.

    “Jos jotenkin pystyisi mittaamaan kohinan määrää, niin se on mennyt ihan murto-osaan siitä, mitä se oli aikaisemmin.”, Lagerstedt kuvailee.

    Kun tieto liikkuu käytäväpuheiden sijaan rakenteissa, ongelmat nousevat esiin oikeassa paikassa oikeaan aikaan ja päätöksenteko tapahtuu siellä, missä se kuuluu.

    Strategia, joka jää elämään

    Strategian tarinallistaminen on muuttanut tapaa, jolla organisaatio ymmärtää oman suuntansa.

    “Ihmiset eivät muista strategian lukuja. Mutta kun kerrot, että me ollaan kuin F1-tiimi, joka treenaa joka päivä renkaiden vaihtoa, vaikka osaa sen jo parhaiten – tarina jää elämään”, Lagerstedt jatkaa.

    Esihenkilötyön pelikirja on saanut huomiota myös Forcitin ulkopuolella. Kansainvälinen referenssiryhmä - kokeneita puolustusalan ammattilaisia - useasta maasta vaikuttui pelikirjan nähdessään.

    “Ei tällaista ole nähty missään. Ei edes armeijassa, jossa tehdään oppaita joka ikisestä asiasta.”, Lagerstedt kuvailee.

    Yhteistyön suurin arvo ei kuitenkaan ollut yksittäisissä työkaluissa, vaan siinä, että ratkaisut rakennettiin organisaation tarpeista ja vietiin osaksi arjen tekemistä.

    “Ehdottomasti suosittelisin Trainers’ Housea. Lähtökohta on aina ollut ymmärtää meitä ja sitten miettiä, mikä siihen voisi sopia. Ei tuputettu, vaan kuunneltiin. Se on aidosti asiakaskeskeistä.”

    “Joka päivä tulen hymyillen töihin.”, Lagerstedt summaa.

    Kiinnostuitko?

    Jätä meille jälki itsestäsi, niin olemme yhteydessä ja jutellaan tarkemmin. Voit myös varata ajan keskustelulle Trainers' Housen konsultin kanssa.

    Ota yhteyttä

    Meiltä auttamassa

    Ajanvaraus

    Varaa kasvukartoitus

    Varaa aika Trainers' Housen konsultin kanssa, niin keskustellaan teidän tilanteesta, tahtotilasta ja tasonnoston paikoista.